员工满意度是企业人力资源管理的核心目标之一，而在金融服务业中，员工与客户有着更为紧密的人际互动，在为客户提供专业服务时所表现的专业素质和精神素质就是企业的最终市场竞争力，较高的员工满意度对客户满意度提升起着至关重要的决定作用。

薪酬激励固然是提升员工满意度的关键因素和重要基础，但并不是全部——甚至不是最重要的因素。相较于贪婪这一人性弱点，这种激励越发呈现边际递减效应。具体案例毋庸赘述，中国现代史中国共双方激励手段的迥异与较量结果就是最好的例证。

那么构成这些非薪酬的决定性因素到底有哪些？以笔者浅见，试做如下几点分析：

一、可以分解到动作的企业文化

一个有价值的企业文化是可以分解到动作的企业文化。

企业文化的高度决定着一个企业视野的高度，但是我们应该仰望星空更应该脚踏实地。无法落地执行的企业文化不只是起不到凝聚人心、激励士气的作用，更会带来员工对企业的道德质疑，而这种质疑所引发的信任危机对于一个企业来讲是致命的。

一个优秀的企业文化在全体员工的一言一行中，在每一次处理与员工关系的决断中，在每一次企业文化活动的悉心安排中。这是一种可以分解到动作的企业文化。一样的行为模式，一样的目标激励，最终内化为一种共同的文化行为模式。物以类聚，人以群分，这种文化共性有着强烈的归属感，强大的凝聚力。这种团队中，员工满意度无疑是一种超越物质的高度。

二 、营销理念下的管理过程

营销的客体通常具有资源稀缺性，计划经济时代是营销主体稀缺，因此营销的概念产生于产品丰富、客户资源相对稀缺的市场经济时代。同样相对于企业，单纯意义上的人力资源似乎并不稀缺，但是人才则是一种稀缺产品，适合的人才更甚。限于交易成本和信息的有限性，对于企业而言，一个能够具有现实意义的合适的人才更是具有高度的稀缺性。那么对于作为人才的企业员工这种稀缺资源就具有了营销的必要性。

在管理过程中，将企业管理服务平台作为一种产品营销，将企业人力资源政策作为一种产品营销，以期实现员工满意度的提升，这种提升最终会转化为员工在市场中的持续动力。企业所孜孜以求和赖以生存和发展的市场与客户满意度才会从根本上得以保障。

三 、严谨的招募人才策略

员工作为具有独立人格的社会人最终是在企业这个微观社会实现其个人价值。每一个成功的企业都会对自身所能为员工提供的发展平台有一个清晰地认知，选取人才时会慎重的考虑企业所能提供的发展平台和上升的通道与员工个人的职业生涯规划是否协调。对于不能胜任的员工一般企业都能做出明确的判断，而对于能力或期望值远超过企业所能提供的平台的员工，大多数企业是难以决断的。

一个有着严谨招募策略的企业，在不能协调企业与员工个人期望的差距时，不会寄望于该员工能够有较高的工作满意度，而这种负面情绪，会以意想不到的速度蔓延整个团队，对整个企业的员工满意度带来灾难性的后果。因此在招募人才之时，就应该以一种严谨的对企业负责的态度予以决断。